Il Grande Fratello in azienda?

In questi giorni l’Ufficio del Personale ha comunicato la distribuzione di tutti i dipendenti del nuovo badge aziendale. Bellissimo, innovativo, foto a colori con collarino MEDIASET azzurro.
Peccato però che si siano dimenticati di spiegare (magari all’interno dell’avviso apparso in intranet riguardante la distribuzione dello stesso) come funziona il nuovo badge.
Con la comunicazione aziendale del 28 maggio 2003 si comunicava a tutti i colleghi e colleghe che: "Al fine di migliorare la qualità del sistema di controllo degli accessi del personale dipendente, Mediaset, ha deciso di introdurre un nuovo badge, in sostituzione di quello attualmente in uso, che mantiene inalterate le attuali funzionalità ma è già predisposto per il futuro utilizzo con lettura a distanza (badge di prossimità)."
FORSE non tutti sanno che il nuovo badge ha nell'interno un microchip che utilizza la tecnologia RFID che è un sistema di identificazione automatica a radiofrequenza (RFID = Radio Frequency Identification) costituito da un chip dotati di antenna, detti TAG o trasponder, e da un dispositivo di lettura a radiofrequenza che riceve e decodifica le informazioni in esso contenute. Il chip RFID viene investito da un campo magnetico sufficientemente potente (anche tramite antenne) per alimentare il chip.

In sintesi i RFID sono microscopici chip che inseriti all'interno del proprio budget trasmettono via radio dati a speciali lettori posti nelle nuove apparecchiature per la marcatura di un orario d'entrata o d'uscita dall'azienda o rilevano i passaggi da entrate con rilevatori.
Questi chips non hanno batterie e vengono comunemente chiamati "passivi" perché prendono l'energia per trasmettere le informazioni dalle onde radio dal lettore. In commercio possono essere utilizzati per catalogare, identificare, etichettare a distanza tutto: merci ed esseri viventi. Le informazioni lette sono successivamente trasmesse attraverso la rete ed elaborate.

Possono diventare, grazie ad antenne, dei veri controllori delle persone.
Esiste la possibilità, in futuro, di utilizzare dei chip per controllare le persone in semilibertà o agli arresti domiciliari. Un esempio è la notizia del procuratore generale del Messico che un impianto di un chip nel proprio corpo, che funziona da badge, come deterrente contro i rapimenti, nella speranza che le forze dell'ordine possano ritrovarlo seguendo la traccia del chip.
Oppure l'iniziativa di una discoteca alla moda di Barcellona, il Baja Beach Club, che ha promosso l'inserimento di un chips a radiofrequenza sottopelle grande come un chicco di riso.
Ogni cliente, avvicinando la parte del corpo poteva addebitare il costo delle consumazioni, aprire porte, accedere al guardaroba senza fare le code.
Le grandi catene di supermercati si preparano a sostituire su ogni prodotto i tradizionali codici a barre con "etichette intelligenti" Rfid, simili al microchips. Ogni scatola di pasta, di caffè, bottiglia, pacchetto avrà la sua etichetta intelligente. Chi gestisce il supermercato potrà conoscere nel dettaglio i movimenti di ciascun cliente all'interno del negozio, annotare in che successione sceglie i suoi acquisti, se si muove veloce e deciso quello che cerca. Monitorare nel minimo particolare gli spostamenti di una persona.
Quindi anche la possibilità con apparecchiature o antenne potenti di monitorar il dipendente su un discreto territorio aziendale. Ma se vediamo le potenzialità del chip leggiamo in alcune riviste che con una discreta tecnologia si potrebbe "stimolare" il chip all'esterno dell'azienda fino alle proprie case.

Una delle preoccupazioni dichiarate dal Garante dei dati personali.
Il Garante della Privacy Stefano Rodotà ha condannato senza mezzi termini l'uso di chip", ha detto in merito al RFID, " l'integrità del corpo è violata, la dignità lesa. L'impianto dovrebbe essere ritenuto illegittimo anche se la persona interessata abbia dato il suo consenso".Il Garante ha sottolineato anche le conseguenze dell'uso di questi dispositivi su cose inanimate, come i prodotti in vendita nei negozi. "Se l'etichette intelligenti (RFID) non vengono disattivate nel momento in cui il prodotto passa nelle mani dell'acquirente, diventa reale il rischio di una sorveglianza generalizzata di persone e comportamenti". Due fattori importanti: il controllo delle persone e la modifica dei comportamenti individuali.
L'azienda ha dichiarato nell'ultima riunione con le rappresentanze sindacali (voluta fortemente dalla RSU Slai Cobas) di procedere in questa tecnologia e che la rilevazione del dipendente o altra persona era di 7 cm per aprire porte e 70 cm per l'apertura di cancelli o sbarre per accedere in azienda con la propria auto.
Se da prima l'intenzione era quella di utilizzare il nuovo badge per la timbratura adesso servirà solo per accedere a reparti riservati e altro.
I dati potranno essere memorizzati.

La rappresentanza sindacale Slai Cobas ha dichiarato che ci sono delle violazioni in merito alla privacy e alla possibilità di un uso che si scontra con le leggi, la dignità del lavoratore, e lo Statuto dei Lavoratori.
La prospettiva di essere controllati in maniera totale all'interno e fuori dell'azienda è seria.
Il nuovo badge aziendale apre alcune riflessioni.
La proposta aziendale di arrivare ad un accordo non è stata ritenuta valida per tutelare gli interessi dei lavoratori.

Per la RSU Videotime è solo un problema "piccolo" perché non interessa i lavoratori di Mediaset, per noi nulla potrà essere barattato con il sacrosanto diritto alla privacy, alla libertà e all'autodeterminazione. Non ultimo, la violazione a nostro avviso dell'art.4 dello Statuto dei lavoratori in merito alle tecnologie di sorveglianza e controllo dei lavoratori.

Mi auguro che quanto qui riportato possa essere servito per accrescere la nostra conoscenza riguardo questo strumento innovativo che hanno voluto “regalarci”.
Nel frattempo, mentre aspettiamo eventuali delucidazioni in merito da parte dell’azienda, possiamo sempre provare ad avvolgere il nostro portafoglio nella pellicola metallica!
Giovanni nell'Apocalisse ipotizzava una società in cui le transazioni commerciali avvenivano tramite codice numerico! Altro che Orwell... per chi vuol riflettere, la Bibbia e' incredibilmente più avanti. Chi ha orecchi da intendere....

Il sindacato Slai Cobas ha dato mandato all'ufficio legale di studiare e verificare la legittimità del nuovo badge aziendale

SLAI COBAS Videotime

novembre 2004

L’utile netto delle imprese Mediaset per il 2002 è stato di 362 milioni di euro, pari a un incremento di + 45,7 per cento. Con un margine operativo lordo di +10 per cento. Ai dipendenti le piccole briciole.

Premio di Risultato

Il 16 aprile, Mediaset sottoscrive con i sindacati confederali l’ennesima modifica riguardante la normativa del Premio Risultato. Nell’arco di due anni circa ci sono stati tre accordi.
Nell’ultima proposta, si scopre che è stata proprio l’azienda a proporre un nuovo accordo per l’erogazione del premio di risultato del 28 maggio 2003 e per gli anni futuri.
Il sindacato confederale, sorpreso dalla proposta, accosente e immediatamente firma l’accordo. Un fatto che fotografa nitidamente l'attuale «crisi d’identità» di questi “sindacati”. Il ribaltone è fatto, l’azienda assume il ruolo di “sindacato”.
Nell’accordo di verbale del 16 aprile 2003 si legge: “Le parti, considerata la imprevedibilità dell’andamento della situazione economica internazionale e di mercato che ha caratterizzato l’esercizio 2002 e che ha disatteso ogni e qualsiasi possibile previsione anche circa i risultati del ROS, hanno convenuto di modificare integralmente la disciplina del Premio di Risultato contenuta nell’AIA 18 settembre 2001...”
L’azienda doveva raggiungere o superare il 25,2% del ROS (valore inserito nell’opuscolo del Contratto integrativo e inferiore al 27,5%, primo indice di partenza sottoscritto tra le parti il 18 settembre 2001 nel rinnovo dell’accordo contrattuale Integrativo). Valore di riferimento abbassato dopo gli scioperi indetti dal sindacato SLAI Cobas di Videotime.

Il ROS dichiarato nel bilancio consolidato Mediaset del 2002 è del 24,1%

Valore che non permetterebbe il pagamento salariale integrale del Premio di Risultato nel foglio della busta paga di maggio 2003.

Ma arriva l’aiuto dell’azienda alla Triade sindacale, che per sue “esigenze” fiscali e per paura di ulteriori scioperi, propone a “sorpresa” ai sindacati Confederali la stessa formula per l’erogazione del premio, rivendicato da sempre dallo Slai Cobas Videotime effettuando scioperi nell’anno 2002. Uno dei nostri punti era ed è avere, sempre, il premio garantito nel foglio della busta paga di maggio. L’azienda pur di arrivare ad un accordo inserisce anche un piccolo aumento economico al Premio di risultato di quest’anno, abbassando il riferimento del ROS al 24%. Nel nuovo accordo il Premio viene diviso in due parti. Una quota pari a 2.000 euro lordi (3.872.540 lire al quinto livello, “che saranno erogati con le competenze del mese di maggio” ) che sarà garantito e invariabile per ogni anno. Si instaura così il famoso principio dello “zoccolo” economico di “sicurezza”. Una seconda parte economica con un importo variabile, pari a 631 euro lorde (1.221.786 lire) in riferimento al nuovo parametro di erogazione nella misura del 24% del ROS. Il pagamento economico viene effettuato con la somma della parte variabile più la quota variabile. Notiamo che l’azienda sposa in pieno il principio di “salvaguardia” del Premio di Risultato come nelle nostre rivendicazioni sindacali.

Nel volantino a firma SLAI Cobas del 02 aprile 2002 dichiaravamo: “Premio di Risultato: Erogazione, con il consolidamento e acquisizione, del vecchio premio di risultato ex art.35 contratto integrativo del 13 gennaio 1997 anche se non dovessero maturare i nuovi meccanismi di calcolo previsti (27,5%del ROS)” ... (la parte attuale del premio fissa pari a 2.000 euro).

Nella nostra, passata, Lettera Aperta ai colleghi/e in merito all’indizione del nostro sciopero indetto il 23 aprile 2002 e con un presidio davanti ai cancelli degli studi televisi di Cologno Monzese, in occasione dell’assemblea degli azionisti del gruppo Mediaset si leggeva: “La percentuale (27,5%) è un limite molto alto e si vede nella dichiarazione del bilancio 2001 del gruppo Mediaset dove il ROS (Risultato operativo) raggiunge il 25%. Un valore basso anche con un quadrienno passato di fortissimi incrementi di fatturato...”Dopo le nostre rivendicazioni sindacali i sindacati e l’azienda firmarono, nel maggio 2002, un accordo che abbassava la percentuale del ROS al 25%.

Una delle note distorte di questo nuovo accordo è la parola “conguaglio” delle 631 euro (1.221.786,37 lire lorde). In relazione a quanto detto precedentemente si è instaurato una parte fissa di 2.000 euro lorde e una variabile di 631 euro lorde. “Il conguaglio sarà effettuata secondo le seguenti modalità: - qualora il valore del ROS dell’anno di riferimento sia compreso tra il 23% e il 25% non si darà luogo ad alcun conguaglio nè positivo nè negativo;..”  Nessun aumento.

Come detto il valore del ROS nell’anno 2002 è del 24,1%. Quindi l’erogazione avverà con 2.631 euro (parte fissa più variabile) lorde al quinto livello (5.094.326,37 lire).

Leggendo la tabella dell’accordo l’azienda aumenterà al lavoratore di quinto livello 194.326 lire pari a 100 euro. - qualora il ROS dell’anno di riferimento sia superiore al 25% si procederà ad un conguaglio positivo nella misura di 50 euro lordi per ogni 1/4 di punto di variazione positiva;

Ogni volta che il valore 25% del ROS viene superato ci sarà un aumento economico. Inoltre, se l’indice del ROS pari al 25% viene superato, ed arriva nella scala tra il 25,01% e 25,25% (1/4) il valore economico aumenta di 25 euro. Nel caso di un valore che arrivi tra il 25,26% e il 25,50% (2/4) ci sarà un aumento di 50 euro al quinto livello. Briciole e quattro lenticchie per un Premio che non incide nulla negli istituti contrattuali e di busta paga — “qualora il ROS dell’anno di riferimento sia inferiore al 23% si procederà ad un conguaglio negativo nella misura di 25 euro lordi per ogni 1/4 di punto di variazione positiva;”

Certamente Mediaset si è tutelata a non erogare più aumenti in futuro. Nell’ultima presentazione del bilancio 2002 e nelle dichiarazioni del Presidente Confalonieri emergeva con enfasi che i costi televisivi complessivi, “incluse le componenti legate al costo del lavoro e agli ammortamenti di diritti televisivi e di altre immobilizzazioni, al netto dei proventi generati dalla rivendita dei diritti televisivi, ha mostrato nell'esercizio un andamento eccellente: la crescita è stata praticamente azzerata, fermandosi allo 0,5% (nel 2001 l'incremento era stato del 6,4%).”

Inoltre: “L'utile netto aumenta del 45,7% e raggiunge i 362,0 milioni di euro, (+113,6 milioni di euro rispetto al 2001)..” Un enorme aumento degli utili netti, una riduzione consistente dei costi televisivi e intanto il nostro ROS è passato nell’ultimo anno dal 25,2% al 24,1% (meno 1,1%). Negli ultimi due anni abbiamo perduto il 2,24%. Verifichiamo, leggendo i dati di percentuale, che abbiamo perso, dalla stipula del rinnovo del contratto integrativo 2001, ben 9 parti (1/4 equivale a 25 euro per 9 parti = , pari a 225 euro al quinto livello.

Prevediamo cheil ROS del bilancio consolidato 2003 sarà minore del 24,1. Se l’andamento del ROS è in questa analisi il nostro Premio non aumenterà ma potrebbe avere un conguaglio in negativo, quindi una decurtazione della parte economica. Prossimamente divulgheremo l’analisi richiesta, da parte nostra, all’ufficio legale dello Slai Cobas sul Premio di risultato. Cercheremo di svelare e far luce sulle ombre di questo accordo.

L’azienda non è certamente come i nostri sindacati. Ha previsto di dare un piccolissimo aumento, guadagnando sulle percentuale di ingresso per avere il Premio. Nelle previsioni il dipendente percepirà sempre meno, il suo potere d’acquisto diminuirà, rimanendo sempre al palo della retribuzione salariale del Premio ormai dal 1996.

Se pensiamo che 194.326 delle vecchie lire lorde siano un aumento solo per quest’anno e dopo 7 anni c’è da ridere per non piangere. Intanto il nostro potere di acquisto è calato vertiginosamente.

Come non ricordare le famose promesse personali, nell’assemblea della Videotime, di quei sindacalisti (tra cui uno della Cisl), e dei segretari territoriali, di grossi guadagni (ricordate “sei milioni di lire al quinto livello”) e di un meccanismo “perfetto”che garantiva sempre l’erogazione del Premio?

Il nostro sentito grazie va a tutti quei colleghi/e che hanno partecipato agli scioperi, picchetto, assemblee e sostenendo quelle ragioni che ad oggi sono state in parte, almeno nei principi, attuate.

riproduzione in parte della scala

ROS dal 24,01% al 25%	Premio variabile	Euro 631	lordi annui
ROS = 24%	Premio variabile	Euro 631	lordi annui
ROS dal 23,99% al 23%	Premio variabile	Euro 631	lordi annui
ROS dal 22,99% al 22,75%	Premio variabile	Euro 606	lordi annui
ROS dal 22,74% al 22,50%	Premio variabile	Euro 581	lordi annui
ROS dal 22,49% al 22,25%	Premio variabile	Euro 556	lordi annui
ROS dal 22,24% al 22%	Premio variabile	Euro 531	lordi annui
ROS dal 21,99% al 21,75%	Premio variabile	Euro 506	lordi annui
ROS dal 21,74% al 21,50%	Premio variabile	Euro 481	lordi annui

SLAI Cobas VideoTime